פיטרת (אישה בהריון) - שילמת
הבוס גילה שהעובדת בהריון, והסתירה זאת ממנו בראיון לקבלתה לעבודה. פיטוריה והתביעה שבעקבותיהם עלו לו ביוקר: 123 אלף שקלים
סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, משורר לנו כהאי לישנא:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים... לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."
הגב' אדוה צפון בנימין, התובעת, עבדה בחברת "נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ", הנתבעת, החל מאמצע פברואר 2006. לקראת סוף מרס היא הודיעה למר אבשלום מנחמי, המנהל והבעלים של החברה, על היותה בחודש הרביעי להריונה. שלושה ימים לאחר מכן נמסרה לאדוה הודעת פיטורים, בכתב ובעל פה, לפיה היא תסיים עבודתה בחברה ב-31 במרס 2006.
אדוה טענה כי היא פוטרה מעבודתה אך ורק בשל הריונה, ולפיכך היא זכאית לפיצוי בעד "אבדן הכנסה בתקופת ההריון ובתקופה של 75 ימים מתום חופשת הלידה; הפסד פיצויי פיטורים; עגמת נפש, כאב וסבל, אבדן הזדמנויות, אבדן קידום מקצועי, צפייה והסתמכות" ואף "פיצויים לדוגמה ו/או פיצויים סטטוטוריים ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה". הנתבע, מנחמי, טען כי אדוה נהגה בחוסר תום לב עת העלימה את עובדת הריונה במו"מ לקבלתה לעבודה, אולם היא פוטרה מעבודתה עקב ליקויים בתפקודה ואבדן אמון, ולא בשל ההריון.
מנחמי טען, כי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אינו חל במקרה זה, מכוח סעיף 21(ג), אשר לפיו החוק לא חל על המעסיק פחות משישה עובדים. הוא העיד כי בחברה הועסקו באופן קבוע רק שלושה עובדים: הוא, אדוה והמזכירה. כן הועסקה עובדת סוציאלית אשר עבדה "שלא באופן רצוף אלא לפי הצורך", והוא "נעזר" בחבר, יהושע שלומי, שהיה משווק את החברה באמצעות פליירים בבתי חולים ובמוסדות שיקום. מנחמי הוסיף כי המנקה לא הייתה עובדת של החברה אלא היא מנקה את המשרד (הנמצא בחלק מביתו) במסגרת ניקיון ביתו. עוד טען, כי בהיותו בעל המניות היחיד בחברה, המנהל שלה והאורגן הטבעי והבלעדי שלה, אין להביאו בחשבון כעובד החברה. מנחמי הוסיף לעניין מניין העובדים כי התלונה הפלילית שהגישה אדוה נגד החברה, אף היא נדחתה כיוון שנקבע שהחברה לא העסיקה שישה עובדים.
אדוה טענה מנגד, שיש להביא בחשבון את מנחמי כעובד, אך גם בלעדיו הועסקו בחברה שישה עובדים: היא, המזכירה, שתי עובדות סוציאליות, המנקה ואיש השיווק.
בפסיקת בתי הדין לעבודה ניכרת זה מכבר מגמת הרחבה של המונח "עובד". "עובד" בדיני העבודה לא בהכרח יוכר כ"עובד" בדינים אחרים. המבחן המנחה הוא מהותי ולא טכני. מתכונת וצורת תשלום
בית הדין קבע עוד כי החלטת משרד התמ"ת לדחות את התלונה שהגישה אדוה מן הטעם שהחוק לא חל, אינה מחייבת אותו. החלטת משרד התמ"ת היא לעניין הליכים פליליים ובית הדין דן בתביעה אזרחית.
בית הדין קבע שהחוק חל במקרה זה והוסיף כי אין בקביעה זו כדי להכריע כאן. די בכך שאדוה הוכיחה שפוטרה בשל הריונה או לכל הפחות הריונה היה השיקול הדומיננטי בפיטוריה, כדי לזכותה בפיצוי. פיטורים בשל הריון מהווים הפרה של עקרון השוויון והתנהגות הנגועה בחוסר תום לב, והעובדת זכאית לפיצוי בשל פיטורים אלה.
אין מחלוקת כי בעת המו"מ, עובר למועד קבלתה של אדוה לעבודה, היא הייתה בתחילת הריונה ולא סיפרה על כך למנחמי. המחלוקת נסבה סביב השאלה האם בנסיבות המקרה אי גילוי עובדה זו היא בבחינת הפרה של חובת תום הלב על ידי אדוה.
בחוקים הרלוונטיים לענייננו, אין הוראה המחייבת עובדת לגלות שהיא בהריון, זולת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, אשר לפיו "עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעבידה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעביד בדרך אחרת, לא יעבידנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך..." לפיכך בית הדין נדרש לשאלה האם אי גילוי ההריון מהווה התנהגות הנגועה בחוסר תום לב לפי סעיף 12 לחוק החוזים.
בהיתמכו בהוראת סעיף 2(ג) לחוק השוויון, לפיו "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", בית הדין קבע כי בהעדר נסיבות חריגות, בהן ההריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת, אין לחייב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה, ובמיוחד אם היא מצויה בשלבים הראשונים של ההריון.
בית הדין מכיר בהשלכות על המעסיק: "ראשית, העובדת עשויה להעדר מעבודתה במידה זו או אחרת עקב ההריון מסיבות שונות (בדיקות שגרתיות, צורך בשמירת הריון וכו'); שנית, ככל שההריון יושלם בהצלחה היא עתידה להעדר מעבודתה עקב יציאתה לחופשת הלידה, ועל המעביד יהיה להכשיר ולהעסיק עובד מחליף; שלישית, היות העובדת בהריון עשוי להטיל על המעביד מגבלות בסיום קשר העבודה הן בתקופת ההריון והן בתקופת חופשת הלידה ואחריה". עם זאת, בית הדין קובע כי השלכות אלה אינן מצדיקות חיובה של העובדת לגלות את עובדת הריונה במו"מ לקבלתה לעבודה. לדידו, חיוב כזה יביא לתוצאה של פגיעה בעקרון השוויון ובזכותה של העובדת לעבודה ללא הפליה מטעמי מין והורות.
בית הדין מוצא בפרשנות תכליתית זו של הוראות החוק, האיזון הראוי בין הפגיעה במעביד ובין זכות העובדת לפרטיות. עוד נאמר כי "הריון, במיוחד בתחילתו, הוא תהליך עדין ושברירי, אשר אין כל וודאות כי יושלם בהצלחה בלידה. למרבה הצער, הריונות רבים מסתיימים בתחילתם או במהלכם, ללא לידה. בנסיבות אלה, חיוב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה בעת המו"מ לקבלה לעבודה, כאשר ניסיון החיים מלמד שבמקרים רבים כתוצאה מכך לא תתקבל לעבודה, עלול להביא למצב לפיו נשים רבות יאבדו הזדמנות לעבודה ללא כל הצדקה".
אדוה טענה כי לפני שהתקבלה לעבודה אצל מנחמי, היא התקבלה לעבודה בחברת "אלבטקס" לתפקיד מנהלת תחום סחר חוץ תמורת שכר של 7,500 שקלים ברוטו + ביטוח מנהלים, אך העדיפה את המשרה אצל מנחמי כיוון שזה הבטיח לה עבודה לטווח ארוך וכי היא תחליף אותו בתפקידו לאחר שנה. היא בחרה כך על אף שתנאי העבודה ההתחלתיים היו פחות טובים מתנאי העבודה שהוצעו לה ב"אלבטקס".
מנחמי טען כי במהלך הראיונות הסביר לאדוה בפירוט את תפקידה, את הצורך בעבודה פיזית קשה, את הצורך בנסיעות ארוכות לרבות באמצע הלילה לשדה התעופה, את הצורך בעריכת ביקורים אצל לקוחות פוטנציאליים בבתי חולים, מרפאות וביקורי בית, "עם הרבה שעות של עבודת רגליים", לנוכח העובדה כי המשרד ממוקם בקומה שלישית בלי מעלית. הוא הכחיש בעדותו כי אמר לאדוה שהיא מיועדת להחליף אותו כמנכ"ל החברה, אלא טען שהתכוון שאם הדברים יעלו יפה הוא יצמצם את עבודתו במשרד ויעסוק יותר בקשרים החיצוניים. בית הדין העדיף גם כאן את גרסתה של אדוה.
בית הדין מסכם את סוגיית חובת הגילוי כך: "הגענו למסקנה כי ככלל אין מועמדת לעבודה חייבת לגלות במו"מ לקבלתה לעבודה כי היא בהריון, אלא בנסיבות חריגות. לפיכך, יש לדחות את טענת הנתבע כי עצם העובדה שהתובעת לא גילתה את עובדת הריונה מהווה הפרת חובת תום הלב במו"מ. נוסיף, כי הסיבה שנתנה התובעת לאי גילוי העובדה שהיא בהריון - ההריון היה בראשית דרכו וסיכוייו לא ברורים - היא לגיטימית בהחלט".
כמו כן, נדחה ניסיונו של מנחמי לחסות בצילה של ההגנה הקבועה בסעיף 2(ג). בית הדין לא קיבל את הטענה לפיה מכיוון שהתפקיד אליו גויסה אדוה אינו מתאים לאישה בהריון, ולכן ההפליה "מתחייבת ממהות המשרה או התפקיד". בית הדין קובע כי טענה זו לא הוכחה כלל וכלל. אשר להיבט הפיזי של העבודה - לא הובאה כל ראיה כי אישה בהריון אינה מסוגלת לעלות ולרדת 35 מדרגות מספר פעמים ביום. כך גם נדחתה הטענה שהעבודה סיכנה את אדוה בשל חשיפה למחלות ווירוסים בביקורים בבתי חולים ובבתי אבות. בית הדין דחה גם את טענת מנחמי לפיה אדוה פעלה מתוך תכנון מוקדם, קר רוח, תוך הסתרת פרטים רלוונטיים ופרסה לרגליו מלכודת.
בנתחו את עדויות ותצהירי הצדדים, ובהם שיחה בין מנחמי לבין מר קרמזין אחד, אשר הציג עצמו כמעביד פוטנציאלי של אדוה לאחר פיטוריה, בית הדין קבע כי הסיבה לפיטורים הייתה ההריון ולא תפקוד לקוי של אדוה. בשיחה זו אמר מנחמי כי אדוה הייתה "בחורה רצינית מאוד"; "בקטע של שיווק היא פשוט עשר" וכי היא מעולה בעריכת מעקב ותיעוד פגישות; בעלת כושר לניהול צוות; מצוינת בתקשורת עם אנשים; במעקב אחר לקוחות "היא עשתה לי מהפכה"; אדוה פוטרה בשל העובדה שלא יכול היה לעמוד בכך שתצא לחופשת לידה; נימוק הפסקת עבודתה לא נובע מהיכולות שלה; ובתשובה לשאלה אם הסיבה היחידה שאדוה פוטרה היא ההריון השיב "חד משמעית, חד משמעית... הסיבה היא בעצם זה לא שהיא בהריון זה שהיא לא אמרה לי את זה"; "אם היא לא הייתה בהריון היא במאה אחוז הייתה נשארת אצלי ובניתי לה גם מסלול קידום שתחליף אותי".
בית הדין מסיק גם מסמיכות הזמנים, שלושה ימים בלבד, בין הודעת אדוה על ההריון לבין הפיטורים, שהסיבה לפיטורים היא ההריון. עוד ציין בית הדין, כי העדויות בדבר תפקוד לקוי אינן משכנעות.
מנחמי טען כי בכל מקרה לנוכח העובדה שאדוה פוטרה לאחר שעבדה פחות משישה חודשים, היא אינה זכאית לפיצוי על פי חישוב השתכרותה בעתיד אלא רק לפיצוי על הפרת חוק או עקרון.
בית הדין דחה טענה זו לאור מסקנתו שהפיטורים עולים כדי הפרת חובת תום הלב, דהיינו הפרת החוזה, ולפיכך, היא זכאית לפיצוי שיעמיד אותה במצב בו הייתה אילו קוּיַם החוזה. מכאן, אדוה זכאית לשכר ממועד הפיטורים עד למועד הלידה, לפיצוי על הפסד דמי לידה, וכן לשכר בעד 75 הימים שלאחר תום חופשת הלידה.
אדוה טענה כי יש להטיל על מנחמי אחריות אישית מכוח סעיף 16 לחוק השוויון ובעילה של "גרם הפרת חוזה". בית הדין דחה טענות אלה. הטענה בדבר סעיף 16 נדחתה בשל העובדה שהוא עוסק באחריות פלילית ואינו רלוונטי להטלת אחריות אזרחית, ואת עילת "גרם הפרת חוזה" דחה בית הדין בהסתמך על פסיקת בית המשפט העליון, לפיה כאשר מנהל פעל במסגרת סמכותו וגרם לחברה להפר חוזה, אין לחייבו בגרם הפרת חוזה. כדי לחייבו אישית, אדוה צריכה הייתה להוכיח שמנחמי פעל בניגוד לאינטרסים של החברה, וכזאת לא עשתה.
"נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ" תשלם לאדוה בתוך 30 יום: הפסד שכר עד הלידה - 25,150 שקלים; הפרשי דמי לידה - 16,117 שקלים; הפסד שכר בעד 75 יום לאחר הלידה - 16,875 שקלים; נזק לא ממוני, לרבות עגמת נפש - 50 אלף שקלים; שכר טרחת עו"ד - 15 אלף שקלים.
יודגש כי אין בדברים דלעיל משום ייעוץ משפטי או המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. לכל מקרה נסיבותיו הפרטיות ויכול שהאמור כאן אינו מתאים לו. אין להסתמך על המידע, וכל העושה כן עושה זאת על אחריותו בלבד.
נא להמתין לטעינת התגובות
אקו"ם