כלכלה NRG - אומרים שהיה פה שמח

ראשי > כלכלה > היי טק > כתבה

אומרים שהיה פה שמח

אומרים שענף ההיי-טק מתאושש. אז מה קורה עם העובדים? מתברר שהביקוש עולה, וכך גם השכר. אבל החברות שומרות על גבולות ולא מגייסות עובדים בכל מחיר, הן מתעקשות על אקדמאים ולא מוכנות להכשיר עובדים בעצמן. חלקן אמנם חוזרות לארגן ימי כיף ומופעים לעובדים (רק בארץ), אבל המסז'יסטיות והסושי כבר לא יחזרו. גם לא האופציות

דפדף בכלכלה

דרור גלוברמן
8/3/2005 16:42

כשמחפשים את האנשים שמאחורי בועת הדוטקום, מפנים בדרך-כלל את תשומת הלב אל המיליונרים שנולדו עם מדד נאסד"ק וקרסו איתו. אבל הסיפור האמיתי הוא זה של עשרות אלפי צעירים, שמצאו את עצמם עוקפים בקלות את רמות ההכנסה של הוריהם. הם התחילו לבנות חיים חדשים בשיא המרץ והאופטימיות, ואלה דעכו עוד לפני שהצליחו לצבור תאוצה. לא מעטים מהם נטלו התחייבויות שהלמו את תנאי העבודה החדשים - וכעבור חודשים ספורים מצאו את עצמם בלשכות האבטלה, עם משכנתאות מטורפות על הראש.

בתור בלשכה, נזכרו רבים בערגה בתנאים שאפיינו את מקומות העבודה הקודמים

שלהם, בשיא היסטריית הבועה: נופשונים בחו"ל, טיסות במחלקת עסקים, חדרי כושר, מסז'ים ושיאצו בעבודה, הסעות וארוחות. שלא לדבר על האופציות. אלה יישארו, כנראה, נכסי המיתולוגיה.

עובדי חברת הסטארט-אפ כרומטיס ז"ל, לדוגמה, הפכו לסמל שלא באשמתם. יותר מ-100 עובדים עבדו בחברה בעת שנרכשה בידי לוסנט בסכום שערורייתי של 4.5 מיליארד דולר, ביוני 2000. כאילו שהתנאים היפים שקיבלו במקום העבודה לא הספיקו, באה לוסנט ושפכה להם על הראש 2.5 מיליון דולר, שהתחלקו בין העובדים. לא שווה בשווה, כמובן, אבל כל אחד קיבל משהו - אפילו המזכירות.


וכעבור חודשים ספורים מצאו את עצמם בלשכות האבטלה


	עלייה בביקוש - ובשכר


	בקיץ 2003, אחרי צלילה ארוכה, הגיע המיתון בביקוש העובדים לענף ההיי-טק והמחשבים לשפל, מאז החל לטפס בחזרה. סקר הדרושים החודשי של חברת MIT מקבוצת מנפאואר ישראל מדגים זאת באופן ברור. מאז יולי 2003 הלכו הביקושים לעובדים וגדלו, עד שהוכפלו בקיץ 2004. גם המשכורות עלו, ויותר עובדים מצאו מקומות עבודה (אם כי בעיקר האקדמאים והמנוסים שביניהם). בקיץ נעצרו העליות בביקושים - והשוק התייצב. ברבעון האחרון של 2004 החלה ירידה, שנמשכה עד ינואר, ובפברואר חזר מדד MIT והצביע על עלייה. אז מה קורה לשוק? "התחושה שלי היא שאין ירידה, ושאנחנו חוזרים לשנה של צמיחה", אומרת עידית פדן, מנכ"ל MIT, שחוץ מעריכת הסקר עוסקת בעיקר בכוח-אדם ובהשמה לתחום ההיי-טק. "בשונה מ-2004, שבה דיווחנו על עליות גבוהות בביקושים, נראה שב-2005 תהיה הצמיחה הרבה יותר איטית, בוגרת ומינורית. אני חושבת שגידול שנתי של 5% זה היקף נורמלי. הרבעון האחרון של 2004 היה חלש מאוד בכל הפרמטרים, אבל אין שום סיבה נראית לעין להמשך הירידה בביקושים לעובדים בענף". יחד עם העלייה בביקוש לעובדים, עלה גם שכרם. בדיקה שערכה הילה יוסט, מנכ"לית משותפת בחברת טריפל-טק, המתמחה בהשמת עובדים להיי-טק, העלתה כי גם אחרי עליית השכר שנרשמה בחודשים האחרונים, נמוך היום שכרם של עובדי ההיי-טק בכ-15% לעומת תקופת השיא. "החברות עדיין שומרות על גבולות", היא אומרת, "ולא מוכנות לגייס עובדים בכל מחיר. בשנת 2000 הן היו מוכנות לשבור כל סולם שכר לטובת עובד טוב". " מהנדסי חומרה ותוכנה בעלי 6-4 שנות ניסיון יקבלו היום 24-21 אלף שקל בחודש ברוטו, לעומת 28-23 בשנת 2000", היא מדגימה. "סמנכ"לי פיתוח יקבלו 30-28 אלף שקל בחודש, לעומת 37-35 אלף שקל בשנת 2000, ואנשי סיסטם מקבלים היום 16-12 אלף שקל, לעומת 18-14 אלף שקל בתקופת הבועה. רק שכרם של עובדי ה-QA נשאר דומה, 15-12 אלף שקל בחודש, משום שזהו תחום שהגיוס אליו מאוד אינטנסיבי היום". האם המשכורות מעידות שהשוק על סף בועה חדשה? "בשנת 2000 הגעתי לפגישה בחברת סטארט-אפ", נזכרת יוסט, "ובחוץ עמדו 5 ג' יפים מבהיקים. בעל החברה סיפר בגאווה, שהג'יפים האלה כלל לא נועדו לנסיעה, אלא רק כדי להרשים מועמדים שבאים לראיון. החברות ניסו אז להרשים, לפתות ולסחרר את המועמדים בפיתויים חומריים. ההיסטריה הזו לא שבה, אבל יש בהחלט חזרה של חלק מהתופעות, בצורה הרבה פחות מוקצנת ומוחצנת". "יש תחומים שבהם אנו מסתכלים בהשתאות ואומרים, זה מזכיר בועה", אומרת פדן. "אבל אני מאמינה שבראייה כלכלית טהורה, אלה מחירים הגיוניים, שמשקפים את ההיצע-ביקוש לפי מחיר הגיוני, לא לפי מחיר בועה. נדבר על בועה כשחסרי ניסיון ובוגרי הסבות ייחטפו במשכורות גבוהות בעליל מממוצע השכר במשק. זה לא קורה. מעבר לזה, בתחומים מסוימים השכר אמנם עלה מאוד, והוא עדיין נמוך מימי הבועה, ובתחומים אחרים השכר נותר נמוך".


	שומרים על העובדים


	עם זאת, נראה שבפרמטר מסוים ניכרת חזרה לימים תוססים הרבה יותר. בשנת 2000-1999 התקצר משך תהליך הגיוס של העובדים באופן משמעותי, ועובד שהגיע להתראיין בחברה יכול היה לצפות לקבל הצעה בסוף היום. כשהתפוגגו הביקושים, נרגע גם התהליך. החברות הרשו לעצמן לבחון את המועמדים במשך שבועות וחודשים ארוכים, ולזמנם למספר ראיונות עבודה ולמבחנים. יוסט ופדן מעידות, שבחודשים האחרונים התקצר מאוד משך תהליך הגיוס של עובדים חדשים. יוסט: "לאחר תקופת יובש ארוכה, שוב מחזיקים המועמדים במקצועות הפוטנציאליים במספר הצעות עבודה, וחברה שמתמהמהת בסגירת העניינים מוצאת שהעובד כבר סגר עם חברה אחרת. ב-2000 מועמד היה מגיע לעשרות חברות. לא הגענו לזה כעת, אבל מועמד טוב יכול בשבוע-שבועיים להגיע ללא מעט חברות, ולקבל כמה הצעות במקביל". ועדיין , החברות לא מתפשרות על מיון המועמדים: "עורכים להם 3 ראיונות, מבדקים במכוני מיון, בחינות גרפולוגיות וראיונות טכניים קשים", מפרטת יוסט. "אין ויתורים ואין פשרות. טוחנים את הבנאדם, ואם הוא לא עונה על הקריטריונים - הוא נשלל". זירה נוספת שמתחממת עתה היא השמירה על עובדים קיימים. בזמן המיתון היתה עלות הגיוס של עובד חדש נמוכה מעלות ההעסקה של עובד ותיק, וחברות פיטרו ותיקים כדי להכניס במקומם עובדים בעלי ניסיון דומה במשכורות נמוכות יותר. לדברי פדן, בשנת 2004 העלויות הללו השתוו, ואילו כעת עלות הגיוס כבר יקרה יותר. "היום כבר קשה למצוא עובדים בשכר נמוך יותר, וברוב המקצועות עלות הגיוס מתייקרת. אבל חברות רבות עוד לא מבינות את השינוי הזה וחיות בעבר. אלה חברות שלא מצליחות לאייש משרות, ומן הצד השני, העובדים שלהן קמים והולכים. אם הארגון לא יודע לשמר אותם, הוא מוצא את עצמו בלי עובדים ועם עלות גיוס גבוהה יותר. חלק מהחברות עוד לא מרגישות בטוחות להעלות את השכר, אבל גם אי-עשייה היא החלטה שגוררת עזיבה של עובדים. עובד רוצה להרגיש מוערך, שיש לו אופק קידום, שמטפלים בו ושקשובים אליו. אחרת הוא עוזב גם בשביל 500 שקל". מי שנשארים מחוץ למעגל התעסוקה וההטבות הם חסרי הניסיון, או חסרי ההשכלה האקדמאית (בוגרי הסבות), שאם פעם מצאו משרות בקלות, היום אף אחד איננו רוצה בהם. יוסט: "החברות מתעקשות על תעודה מאוניברסיטה, וכן היכרות יסודית של הטכנולוגיה האמורה. אין בזה פשרות. החברות רוצות לקבל את המקצוענים שיש להם ניסיון, ולא מתכוונות להכשיר אף אחד". פדן : "אני חושבת שזו טרגדיה עבור חסרי הניסיון, אבל זה מראה שהבועה לא חזרה. עם זאת, מעגל החברות שמוכנות להכשיר בוגרי אוניברסיטה חסרי ניסיון הולך ומתרחב". לעומת שכר העבודה שחוזר לכיוון הרף של שנת 2000, יש סוג של אחד של תגמול שנשאר בארכיון: האופציות. אם פעם היו חברות, ובעיקר חברות סטארט-אפ קטנות, מחלקות לכל העובדים אופציות, כדי להמריץ אותם ולאפשר להם להיות שותפים בהתעשרות אם וכאשר תבוא, הרי שכיום אמצעי התגמול הזה יצא כמעט מכלל שימוש. המנהלים הבכירים בארגון הם היחידים שמשתתפים בחלוקת האופציות - לא כל עובד. כאמור, גם שאר סמלי הסטטוס של חברות ההיי-טק נשארים בשלב זה סמל בלבד. התחליף מגיע בצורת בונוס בסוף השנה, שמורכב מביצועי החברה או מביצועי העובד. "החברות משקיעות יותר בשימור עובדים", אומרת פדן. "הן רוצות לנהל את הקריירה של העובד, לצ'פר אותו על ההישגים של הארגון, לשלוח אותו להשתלמויות ולקורסים, ולהשקיע בקריירה ובמקצועיות שלו". חברות רבות, שנהנות מתזרים מזומנים חיובי, מוצאות לנכון לשחרר חלק ממנו לטובת מצב הרוח של העובדים. "ראינו את זה לקראת סוף השנה שעברה: החברות חוזרות לפעילויות רווחה, מארגנות ימי כיף ומופעים לעובדים-אבל לא בחו"ל. ארגון שהרוויח בהחלט מצ'פר את העובדים בכל-מיני דברים, שאינם מנקרי עיניים. המסז' יסטיות אינן חוזרות לעבוד בחברות". האם מסעדות היוקרה של הרצליה-פיתוח עדיין מתמלאות בכל צהריים? פדן: "ארגונים שלמדו לתפקד ברמת הוצאות תפעול נמוכה יותר - לא יחזרו לאחור. אין סיבה לחלק לעובדים סושי. החברות נותנות לעובדים תלושים למסעדות, אבל אחרי שהורידו את המחירים והגבילו את התפריטים. חלק מהחברות מחייבות את העובדים להשתתף במחירי הארוחות. בחברות רבות ממשיכים להגיש ארוחות בחדרי האוכל, ולהציע שתייה ומאפים בקפיטריות, אבל בפרופורציה.