"המשוב וההערכה הם כלי הניהול המרכזיים לשנה הקרובה"
על פי התפיסה היהודית, האדם צריך נקודת זמן שבה הוא עוצר ונותן לעצמו דין וחשבון על השנה שעברה ולוקח החלטות לגבי דרכו בשנה הקרובה. ביהדות יש עניין של שכר ועונש כך שאם המאזן בחובה (ראש השנה), יש סיכוי שגזר הדין (יום הכיפורים) יהיה לא סימפטי. ערב הפסח, מלמד אותנו ד"ר צבי ברק, על ניהול דרך המסורת היהודית
בשיטת הניהול המודרני, לכל מנהל ועובד יש דרג אחד מעליו. ארגון מסודר מוודא שמתקיים בו באופן קבוע תהליך של משוב והערכה, כדי שהעובד ידע את ערך עשייתו והתנהגויותיו. הרי מאין
ד''ר צבי ברק
אנו יודעים שהשכר מהווה תנאי "לעבוד או לא לעבוד במקום", אבל הלכה למעשה, הממונה הוא שיוצר את המוטיבציה ואת רמת שביעות הרצון ממקום העבודה ומהעבודה. למשוב ולהערכה במישורים השונים - המקצועי, החברתי והאישי - יש תפקיד וערך רק אם הם מובילים לשינוי.
הערכה יכולה להוביל לשינוי המיוחל רק אם היא מחוברת למשוב (ביהדות, המשוב מגיע מהאינטראקציה של ראש השנה "בין איש לרעהו", וההערכה מתקבלת מיום הכיפורים - "מי יחיה ומי ימות"). בחיים הארגוניים, את המשוב נותן הממונה, ואם זה נעשה במקצועיות ויש בכך הכוונה לעובד להתאים את התנהגויותיו לנורמה הנדרשת הרי שההערכה אליו תהא חיובית - ואז הרוויח הוא, הרוויח הממונה והרוויח הארגון.
הבעיה הקשה זו מיומנות המישוב. את מתן ההערכה ניתן בקלות יחסית ללמד, היות ובהערכה אין אינטרקציה בינאישית עם העובד. הממונה קובע ציון על פי פרמטרים ידועים ומחליט על ערכו של כל מועמד בלא לאפשר לו למידה על הדרך האפשרית להשתפרותו. במשוב לעומת זו יש בעיה, היות והיא מחייבת את הממונה לפגוש פנים אל פנים את העובד ולהעביר לו את המשוב. זה כבר סיפור אחר שבו לא צריך להגיד כמה אני "מרוצה או לא מרוצה", או "כמה טוב או לא טוב", אלא איך העובד צריך לנהוג כדי לעמוד בציפיות, להתקדם, להתפתח ולהשתפר.
למדנו שממונים המיומנים במתן משוב שבו מתווים דרך התנהלות לעובד להצליח במשימותיו, הם גם אלה שמאמינים בהערכה, ולהפך כמובן. כך שאם ביהדות החיים מוצגים בשחור ולבן - יש דין (ראש השנה) ויש גזר דין (יום כיפור), הרי שבחיים לא תמיד יש לנו האפשרות להשפיע על גזר הדין וברוב המקרים העובד הוא נתון וצריך ללמוד לחיות איתו, כך שיותר יעיל שנשקיע בהדרכתו, הכוונתו וחיזוקו.
מכאן, כיוון שאין לנו את הזכות הגדולה של היושב במרומים לגזור דינו של האדם, בהרבה מאוד ארגונים אפילו
זה אומר ללמד ממונים כיצד מבצעים תהליך מסודר של משוב והערכה. לתהליך בארגון קוראים בדרך כלל בשם כולל הערכה, אך התהליך הנכון אמור לכלול משוב, הממשב את העובד לגבי התנהלותו ואופן התנהלותו הנדרש (נקרא גם בשם “הערכה מעצבת” – דהיינו, הערכה המעצבת התנהגות) וסיומו בהערכה הקובעת את ערכו ומשמשת בסיס להחלטה לגבי העובד (נקרא גם בשם “הערכה מסכמת”).
אם נקנה למנהלים את המיומנות לביצוע משוב, החל בזימונו של העובד וההכנה למפגש, דרך ניהול המפגש - איך מעלים את הנושאים וכמה זמן יש להעניק להתייחסות העובד לנאמר, ועד סיכום המפגש ומעקב אחר מימושו הרי נזכה כולם.
העובד - שמקבל עם הזמן חיזוקים על אופן התנהלותו ומבין את הדרך לפיתוחו ולקידומו.
המנהל - שזוכה לעובד מרוצה שמבצע ביעילות ובתועלתיות משימותיו.
והארגון - שזוכה לצוות מרוצה שעומד ביעדיו.
והדבר המעודד הוא שככל שפותחו מיומנויות מנהלים במתן משוב כך הם האמינו יותר ויותר בתרומתו ונחיצותו של מוסד ההערכה בארגון.
הכתבה מאת ד"ר צבי ברק – יו"ר קבוצת "גישות למצויינות": גישות הדרכה וייעוץ (לחברות וארגונים), מכללת גישות (תכניות לימוד לקהל הרחב), גישות גיוס והשמה (תהליך השמה ב-360 מעלות), וגישות כנסים (מרכז כנסים ואירוח היושב ברחובות). www.gishot.co.il
היכנסו לעמוד הפייסבוק החדש של nrg
נא להמתין לטעינת התגובות
