עייפות מגדרית - הבעיה החדשה של הנשים בעולם העסקי
מנהלות הן כבר לא מחזה נדיר בחברות מובילות. אך למרות תוכניות לשינוי, נראה כי נשים נאלצות להתמודד עם שלב חדש של בעיות מגדריות. טיפול מעמיק ונכון יותר עשוי לפתור את הבעיה
"נשים צעירות מתקשות להתחבר לרשתות של נשים בעבודה, משום שהן רואות בהן משהו שקשור לדור של אמותיהן", אומרת אליזבת' קילאן, מרצה בנושאי עבודה וארגונים במחלקה לניהול באוניברסיטת קינגס קולג' בלונדון. קילאן מתארת את המצב כ"עייפות מגדרית" - מצב בו נשים במקום העבודה לא מוצאות את האנרגיה להתמודדות מחודשת עם דבר שהן כבר לא תופסות כבעיה.
בשנים האחרונות, עשו חברות ועסקים מאמצים גדולים על מנת להתמודד עם הדעות המוקדמות בנוגע למגדר. מינוי נשים לתפקידים בכירים והפעלת תוכניות בנושא, חיזקו את מגמת השוויון המגדרי ויצרו גיוון.
אך למרות המאמצים, נשים עדיין מהוות מיעוט בקרב ההנהלה הבכירה באותן חברות, והן מתקשות בפיתוח קריירה בתפקידים בכירים, במיוחד כאשר יש להן ילדים.
"הדעה הקדומה היא לרוב לא מודעת,
עד שאנשים הופכים מודעים אליה", קובעת אליסון מייטלנד, סופרת בתחום נשים ומקום העבודה. לדבריה, "הדעה הקדומה מושרשת במערכות, בציפיות ובדרכי ההתנהגות של הארגונים. אלו נבנו ועוצבו על ידי גברים בעידן אחר, עידן שבו הגברים היו המפרנסים העיקריים ולרוב היחידים".
מייטלנד מסכמת כי המפתח לשינוי הוא מנהלים ובעלי חברות המסורים לנושא ושמבינים כי השוויון המגדרי הוא עניין של העסק כולו ואינו נועד לפתרון על ידי הנשים עצמן בלבד. מנגד טוענים מומחים בתחום תוכניות השוויון כי למרות שתוכניות אלו יעילות בכך שהן מפנות את תשומת הלב למגדר, הן לכשעצמן לא מספיקות.
"אם כופים תוכנית כזו על חברה היא לא תועיל", אומר ג'ים וול, מנהל הגיוון הראשי והעסקים הבינלאומיים בחברת דלויט. "למרות שהתוכנית מופעלת במהירות אצל מרבית החברות, שינוי של ממש, לאורך זמן, אינו קורה בהקשר הכללי של החברה".
לדבריו מנהלים צריכים לעמוד באמות מידה נוספות: "לדוגמה, בחברה שלנו אנחנו מפקחים על שיעור העזיבה של הנשים ביחס לגברים, יחס הקידום של נשים מול גברים ושיעור המועמדות לתפקידים מרכזיים בחברה".
מפקחים על שיעורי העזיבה של נשים
צילום: גטי אימג'ס
נא להמתין לטעינת התגובות
אקו"ם