המדריך השלם למפוטר
בעקבות גל הפיטורים המכה במשק, הנה מספר כללים שעל כל מפוטר טרי לדעת. מדריך מיוחד
ההגנות העומדות לימין העובד נגד הליך הפיטורין - בתקופה זו, בה חרדת הפיטורים פושה בציבור, ראוי לזכור כי המעביד כפוף לחוקי העבודה ולחוקי המגן, הבאים להגן על העובדים מפני שרירות לב.
לפיכך, מעביד לא יכול לפטר עובד הנמצא במילואים ועובדת הנמצאת בהריון או בטיפולי פוריות, מבלי שהוכיח כי הפיטורים אינם בשל המצב בו נמצאים אלה.
מעסיק אינו יכול גם לפטר עובד שחשף שחיתויות, כשם שהוא לא יכול לפטר עובד שהגיש תלונה בגין עבירה על חוק שכר מינימום או הגיש תביעה בגין תשלום שכר. מעסיק לא יכול לפטר עובד גם בשל הצטרפות לארגון עובדים או ועד עובדים, כמו גם עקב פעילות בתחום זה.
במקרים רבים בהם מעסיק פיטר מי מעובדיו בעת שזה היה מוגן, פסקו בתי הדין פיצויים לעובד אף בגין עגמת נפש.
2. שימוע - הליך הפיטורין צריך שיהיה הולם ובתום לב. בתי הדין לעבודה מחייבים היום אף את המעסיק הפרטי לערוך לעובד המועמד לפיטורין "שימוע" ובתום לב ואוזן חפצה.
בשימוע על המעביד לעדכן את העובד על מצבו ועל העילות להליך הפיטורין. המעסיק צריך לשמוע את העובד ואף לאפשר לעובד ליתן רעיונות אחרים כתחליף להליך הפיטורין.
יוער כי ככל שמדובר בפטורי צמצום / התייעלות, אזי במקומות בהם קיימת נציגות עובדים צריכה זו להיות שותפה בקביעת היקף הפיטורים ורשימת המפוטרים, שאם לא כן בית הדין יבטל את ההליך.
3. זכאות לפיצויי פיטורים - חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 מגדיר את הזכאים לפיצויי פיטורין. אלה יהיו המפוטרים שעילת פיטוריהם לא שללה מהם – ע"פ החוק ו/או
יש לזכור כי בכלל הזכאים לפיצויי פיטורין נמצאים גם אלה אשר הם שהודיעו על הפסקת עבודתם, ברם החוק רואה בעילת ההפסקה סיבה לשמור להם על זכויותיהם כמפוטרים.
לדוגמה, העובר לגור בעיירת פיתוח ו/או ישוב חקלאי (כמוגדרים בתקנות ולאחר 6 חודשים), המתפטר מסיבות בריאותיות ועוד. זכאי נוסף לתשלום פיצויי פיטורין הוא העובד לתקופה קצובה, אשר תקופת העבודה הסתיימה והמעסיק לא מציע לו להמשיך בעבודה.
החוק קובע את תקופת העבודה המזכה בפיצויי פיטורין וכן את שיעורם של הפיצויים – לדוגמא, שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת אצל מעביד. יחד עם זאת, חוק זה שותק לעניין הגדרת מה כולל ה"שכר" בגינו ישולמו הפיצויים.
4. הרעת תנאי עבודה. יש ומעבידים מנצלים מצבי משבר על מנת לצמצם את עלויות השכר תוך ניצול חששו של העובד להתפטר ולהיוותר ללא מקום עבודה.
צמצום שכזה ייחשב הרעת תנאי עבודה היכולה לבא לידי ביטוי בהפחתת שכר, בהפחתת משמרות או שעות עבודה, בפגיעה במעמדו של העובד וכד'.
דיני העבודה כמו גם (בד"כ) החוזה שבין המעסיק והעובד, אינם מאפשרים למעסיק (אלא במקרים ספורים בלבד) לשנות באופן חד צדדי את תנאי העבודה של עובדיו. לפיכך, הרעה מוחשית בתנאי העבודה תהווה עילה לעובד להתפטר ולהיחשב כמי שפוטר.
יחד עם זאת, כל זמן שהעובד ממשיך בעבודתו, חייב הוא להישמע להוראות המעביד ככל שאין מדובר בהוראה שאינה חוקית בעליל, גם אם רואה הוא בכך פגיעה אמיתית בתנאי העבודה.
יש לדעת, כי פעמים הרעה שכזאת נעשית תוך הסכם עם נציגות העובדים ו/או הסתדרות העובדים ובאה על מנת למנוע ו/או לצמצם הליכי פיטורים. דוגמה לכך, היה הסכם אשר היה בענף המלונאות בתקופת האינתיפאדה.
מאחר וככל שעובד רוצה להתפטר ברור כי יעשה זאת רק לאחר בחינת מקומות עבודה אחרים ו/או האפשרויות העומדות בפניו, בתי הדין לא רואים בעיכוב של מס' חודשים בהגשת תביעה בעניין כוויתור העובד על תנאיו.
עם זאת, במקרה של עיכוב בן 8 חודשים בהגשת תביעה, נקבע כי המעסיק יכול לראות בפרק זמן שכזה מעין הסכמה לשינויים. הפסיקה מעמידה פתרונות הבאים להגן על המעסיק בעניין זה, אך קצרה היריעה מלפרטם
5. אילו רכיבי שכר יש לכלול בפיצויים? - תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד–1964, מורות כי אם לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי הרכיבים אשר יכללו בחישוב תשלום הפיצויים הם: (1) שכר יסוד, (2) תוספת ותק, (3) תוספת יוקר מחיה, (4) תוספת משפחה.
במידה והעובד קיבל תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית יהיו גם הם חלק מהשכר לצורך חישוב הפיצויים. בעניין התוספות יש ליתן את הדעת (ועל כך נאמר "סוף מעשה במחשבה תחילה") כי רק תוספת אשר אינה מותנית בתנאי אותו צריך לקיים העובד, תחושב לעניין השכר.
לפיכך, אחזקת רכב המהווה החזר להוצאות העובד בגין שימוש ברכבו, תחושב לעניין פיצויים אך ורק אם יוכח כי זו פיקטיבית וכי לא היתה מותנית כלל בשימוש ברכבו של העובד. תוספות נוספות אשר לא יכללו בחישוב הפיצויים הם שווי מתנות, משכורת 13, דמי הבראה וכד'.
6. הודעה מוקדמת לפיטורים - בנוסף לתשלום פיצויים, מחייב החוק את המעביד (במקרים מסוימים אף את העובד) ליתן הודעה מראש בפרק זמן אשר יאפשר לעובד להתארגן ו/או למצוא מקום עבודה חדש. ככל שהמעסיק לא נהג כן (וללא סיבה מוגנת בחוק) יהיה חייב לשלם לעובד "דמי הודעה מראש" כמוגדר ב - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א- 2001.
7. כתב ויתור - המעסיק אינו רשאי להתנות תשלום דמי פיצויים ו/או רכיבי שכר אחרים אותם הוא חייב לעובד, בחתימת העובד על "כתב ויתור". במקרים בהם מעסיק עיכב תשלום בגין סירוב העובד לחתימה, חייבו בתי הדין את המעסיק בפיצויי הלנה בגין העיכוב אשר נראה על ידי בתי הדין כעיכוב שלא בתום לב.
מאידך, במקרים בהם "נאנס" עובד לחתום על כתב ויתור שכזה על מנת לקבל את המגיע לו, לא קיבלו בתי הדין את החתימה כעובדה מוגמרת וכוויתור מצד העובד על איזו מזכויותיו.
8. מניעת תחרות ו/או הגבלה בעיסוק לאחר פיטורים. בתי הדין טרודים לא אחת בתביעות בהם מנסה מעסיק למנוע מעובדו לנדוד ולהתקדם במקומות עבודה חדשים כמו גם למנוע מהעובד – לפרק זמן מסוים, מלעסוק במקצועו.
לימין העובד עומד החופש להתקשר בחוזים וזכותו לחופש העיסוק, יחד עם זאת, הדין מוצא כי גם מעסיק רשאי להגן על עסקו – כמו גם על עובדיו הנותרים, מפני תחרות לא הוגנת. ככלל, הידע המצטבר, הניסיון והתמחותו של העובד הינם בבעלותו.
עם זאת, מעסיק יוכל להגן על מידע עסקי המיוחד לו (תכניות שיווק ופיתוח). מעסיק יוכל לזכות בסעד כנגד עובד ככל שיוכח שהשקיע ממון בהכשרת העובד או שיוכח כי העובד קיבל תשלום מיוחד לצורך הגבלת עיסוקו העתידי.
9. חילופי מעבידים. תופעה נוספת המתרחשת בעיתות משבר היא כניסת מעסיק חדש לנעליו של המעסיק הקודם. במקרים אלה זכאי העובד ליהנות מ"רצף זכויות" וככל שלא קיבל איזה פיצוי ממעסיקו הקודם, אזי במקרים בהם יסיים עבודתו אצל המעסיק החדש באופן המזכה אותו בפיצויים, לא יצטרך להוכיח קיומו של חוזה בינו לבין המעסיק החדש וזה יהיה חייב בזכויותיו אף מתקופת עבודתו אצל המעסיק הקודם.
10. מה קורה במקרה של פשיטת רגל של מעביד ו/או פירוק חברה? - במקרים בהם לכאורה ניצבים העובדים בפני "שוקת שבורה", עוסק פרק ח' בחוק הביטוח הלאומי, המגדיר את זכויות העובד לגמלה ואת המועד בו יכול הוא לפנות בבקשה בעניין.
במסגרת הגמלה לה זכאי העובד כלולים הרכיבים הבאים: (1) שכר עבודה שלא שולם, (2) פדיון חופשה, (3) דמי הבראה שלא שולמו, (4) ביגוד, (5) משכורת 13, (6) פיצויי פיטורין במקרים בהם העובד לא בוטח בקופת גמל ו/או שלא הופקדו בה כל זכויותיו. רכיבים אלה כפופים לתנאים להם היה זכאי העובד במקום עבודתו ולתקרה הנקובה בחוק.
עו"ד מילר מדגיש כי כפי שבעת סערה בים אין להיתלות על משענת קנה רצוץ ואין לאבד עשתונות, אף בסערה החולפת בימים אלה על המשק, ראוי לעובד המרגיש מאוים לבחון האם מעסיקו פועל ונוהג בתום לב.
על העובד לזכור כי דווקא בשל חוסר ההלימה בין "כוחו" של המעסיק ל"כוחו" של העובד הבודד, מצא המחוקק להגן על העובד בהיבטים השונים הקשורים במערכת היחסים שבין המעסיק לעובד. יחד עם זאת, על העובד לזכור כי אף הוא מצווה לנהוג ולפעול בתום לב.
(המאמר כתוב בלשון זכר אך מטעמי נוחות. למען הסר ספק, אין המאמר מבחינת יעוץ משפטי ואינו מהווה תחליף לייעוץ שכזה ויזכו הקוראים לראות במאמר זה חומר תיאורטי בלבד אשר לא בא לידי מימוש.)
עו"ד אופיר מילר הוא יו"ר פורום המילואים
נא להמתין לטעינת התגובות
