עניין של כוח אדם
300-250 אלף עובדים מועסקים כיום דרך חברות כוח אדם בישראל • איך אפשר לוודא שזכויות העובד נשמרות • ובאילו מקרים, למרות החוזה, נחשבים עובדי קבלן כעובדים מן השורה • עמדו על זכויותיכם
אז למה נועדה העיסקה דרך חברת כוח אדם מלכתחילה, מהן הבעיות שהיא עשויה ליצור, איך מתמודד עם זה החוק ,וכיצד יכול העובד להילחם על זכויותיו בבתי?הדין לענייני עבודה? עו"ד רפי הולין, מומחה לדיני עבודה, העוסק גם בייצוג עובדי כוח אדם בתביעות נגד מעסיקיהם - עם התשובות.
כיום מועסקים בארץ 300-250 אלף עובדים באמצעות חברות כוח אדם. העסקת עובדים בצורה זו, נועדה במקור לאפשר לארגונים להעסיק כוח אדם זמני להחלפת עובדים שנעדרים מעבודתם לתקופות קצובות לצורך חופשת לידה, חופשת מחלה, החלמה לאחר תאונת עבודה וכו', או לצורך תגבור זמני של כוח אדם.
אלא שבמהלך השנים שינו חברות כוח האדם את ייעודן המקורי, ומקומות עבודה רבים החלו להעסיק עובדי כוח אדם כחלק ממאגר העובדים הרגיל. למה? כדי להרחיב את אוכלוסיית העובדים במפעל שעליהם לא יחולו הוראות ההסכמים הקיבוציים (על התנאים המשופרים שלהם והביטחון התעסוקתי שהם מקנים), כדי לעקוף את מגבלות התקנים ולהוזיל את עלות ההעסקה.
מה הבעיה בסיטואציה כזאת? לעתים קרובות מדי נוצר מצב שבו עובדי כוח אדם מבצעים עבודה זהה לזו של עמיתיהם במשך שנים ארוכות, אך זוכים לתנאים פחותים ונמנעים מהם זכויות וביטחון תעסוקתי.
לדברי עו"ד הולין, בתי-הדין לעבודה, שהיו ערים לבעייתיות במגמה זו, קבעו כבר בשנות ה-80 שבמתכונת העסקה משולשת (קבלן כוח האדם, העובד, והמעסיק בפועל), מי שמזמין את העבודה ייחשב למעביד, אלא אם כן הוכיח אחרת על-ידי חוזה שנחתם בינו לבין קבלן כוח האדם ולבין העובד לחברה הקבלנית.
עוד עליו להוכיח שההתקשרות הזאת לא נועדה לעקוף את זכויות העובד. פרמטרים נוספים שנבחנים כדי להכריע בשאלה מיהו המעביד האמיתי של העובד הם: מי קיבל את העובד לעבודה ומי רשאי לפטר אותו, מי קובע את תנאי העסקתו ומי משבץ אותו בעבודה, מי מפקח על העבודה, ולמי שייכת הבעלות על אמצעי הייצור (כלים, חומרים וכו').
אם עובד כוח אדם תובע את המעסיק בפועל ומוכיח שעל-פי הפרמטרים הללו, הוא שימש כעובד לכל דבר, הוא זכאי להיחשב (לפחות ממועד הגשת התביעה) כעובד מהמניין.
עם השנים גם המחוקק עשה מאמצים לספק פתרונות לבעיות העולות מאופן ההעסקה הזה. בשנת 2000 למשל נקבע כי עובד יוכל להישאר בסטטוס של "עובד קבלן כוח אדם" מקסימום תשעה חודשים, ולאחר מכן יהפוך לעובד של המעסיק בפועל, והוותק שלו ייספר מהיום הראשון במקום העבודה. אלא שהמדינה, שמעסיקה את המספר הגדול ביותר של עובדי קבלן, דוחה כבר שנים את יישום ההוראה על-ידי חוק ההסדרים.
נכון להיום, אמור התיקון להיכנס לתוקפו ב-1 בדצמבר 2008. תיקון נוסף משנת 2000 קבע שעובדי כוח אדם יהיו זכאים לתנאים שווים לאלה של עובדי המפעל שבו הם עובדים (מבחינת סוג העבודה והוותק). אלא שלתיקון זה נוספה הסתייגות שקבעה, כי הוא לא יחול אם ייחתם הסכם קיבוצי שיעגן את זכויות עובדי כוח האדם. הסכם כזה נחתם ב-2004 והוא סיפק לעובדי כוח האדם תנאים עדיפים על אלה הקבועים בחוק, זיכה אותם בביטוח פנסיוני ובקרן השתלמות וביטל את החובה להשוואת תנאים. ההסכם הקיבוצי הזה אינו חל על עובדים המועסקים בסקטור הציבורי, עובדי סיעוד ועובדי מחשוב. הסיבה לכך נעוצה
ואף-על-פי-כן, לא כל הבעיות נפתרו אם עובדי הקבלן זוכים להסכם קיבוצי או להשוואת תנאים. היכן בכל זאת הבעיה? לדבריו של עו"ד הולין, בשירות הציבורי - שבו מועסקים 70% מעובדי הקבלן במשק - הם אינם זוכים לתקן. המשמעות היא שהם אינם זוכים להגנות הקבועות בתקשי"ר מפני פיטורים, הם אינם מקודמים בתפקידיהם ואינם רשאים להתמודד במכרזים למשרות אחרות. שירות המדינה מנסה לצמצם את תופעת ההעסקה באמצעות קבלנים על-ידי מתן תקנים לחלק מהעובדים, אולם הדרך לפתרון עדיין ארוכה.
לדברי הולין, הבעיה העיקרית היא העסקתם של עובדי קבלן כוח אדם במשך תקופות ארוכות: "ההסכם הקיבוצי אמנם קובע שחברות כוח אדם רשאיות להציב עובדים אצל מעסיקים בפועל רק לעבודה שהיא זמנית או תקופתית מטבעה", הוא אומר, "אך בפועל, אין כיום הוראה מחייבת שאוסרת על העסקה רבת שנים דרך חברות כוח אדם. העסקה מסוג זה היא בהכרח חסרת כל הצדקה עניינית, לא לגיטימית ופוגענית".
מתי יש סיכוי טוב לעובד לזכות בבית-הדין לעבודה בסטטוס של עובד מן המניין? עו"ד הולין מסביר כי יש שני סוגים של תביעות. הראשונה מוגשת לא על מנת לשנות את הסטטוס של העובד לעובד מן המניין, אלא כדי לאפשר לו לקבל את הזכויות המגיעות לו על?פי ההסכם הקיבוצי, או להשוות את תנאיו לאלו של העובדים המקבילים לו (בסקטור הציבורי).
התביעה השנייה נועדה להוכיח כי על אף הסטטוס של "עובד קבלן", הרי שבין העובד לבין המעסיק בפועל מתקיימים יחסי עבודה לכל דבר ועניין. במקרה זה, סיכויי ההצלחה גבוהים כאשר מתקיימים שני תנאים עיקריים. הראשון, כאשר ההעסקה דרך קבלן כוח האדם נמשכת במשך שנים ארוכות. והמאפיין השני והמובהק הוא כאשר העובד נשאר לעבוד אצל המעסיק בפועל, בעוד שחברות הקבלן מתחלפות והעובד מועבר מאחת לאחרת פעם אחר פעם כאילו היה חפץ. במקרה כזה, פשוט יחסית להוכיח כי החברה הקבלנית שימשה רק צינור להעברת השכר ולא היתה אף פעם המעסיק האמיתי של העובד.
נא להמתין לטעינת התגובות
