 |
/images/archive/gallery/112/587.jpg תמונת ארכיון
צילום: דניאל וי  |
|
|
| "התגמול בשיטת האופציות אינו תורם לתמרוץ העובדים" |
|
| ג'ואל סטרן, ראש חברת סטרן-סטיוארט: "התגמול באופציות פשט את הרגל" |
|
|
|
 | דפדף בכלכלה |  | |
אמיר אייזנברג
16/6/2004 9:28 |
|
|
|
|
|
|
|
"התגמול בשיטת האופציות אינו תורם כלל לתמרוץ העובדים ואינו מבטא שום ערך כלכלי אמיתי". כך גורס בתוקף ג'ואל סטרן, השותף הבכיר בחברת הייעוץ האמריקנית סטרן-סטיוארט, המתמחה בין היתר בתגמול עובדים, מנגנוני שליטה בחברות ומדידת הביצועים של חברות. סטרן מוכר מאוד בשוק ההון האמריקני כאבי שיטת ה-Economic Value Added) EVA), באמצעותה, הוא טוען, ניתן למדוד בצורה מדויקת מאוד את ביצועי העובדים והחברות ולתגמל את המנהלים והעובדים על-פי הערך האמיתי שהם מייצרים עבור בעלי המניות.
סטרן, שהתארח בשבוע שעבר בישראל, במסגרת הכנס השנתי הראשון לשוק ההון וניהול סיכונים שקיים מרכז קיסריה במרכז הבינתחומי בהרצליה, טוען בתוקף, כי יותר מ-75% מהעלייה או הירידה של מחיר המניות והאופציות של העובדים נגרם מסיבות חיצוניות, שאינן נוגעות לחברה הספציפית בה מועסקים המנהלים והעובדים, ובוודאי שאין לתשואת המניה קשר כלשהו לביצועיהן של מחלקות או חטיבות
מסוימות בתוך הארגון.
בשוק המניות, טוען סטרן, כשהתקופה היא חיובית - המניות עולות ללא הגבלה, והמנהלים והעובדים נהנים מרווחים שלא בהכרח מצדיקים את ביצועיהם בחברה. "יתרה מכך", אומר סטרן, "המנהלים והעובדים ידעו במהלך תקופת הבועה,שהערך של האופציות שבידיהם הוא גבוה בהרבה מהערך הראוי להן, ולכן הם מיהרו למכור את רוב האחזקות שלהם במניות ובאופציות ולממש את הרווח. לא היה לזה שום קשר לביצועים שלהם, והרי תוכניות של אופציות אמורות לתגמל עובדים לפי הביצועים ולתמרץ אותם להיות טובים יותר. אי-התלות שבין האופציות לבין ביצועי החברה רחוק מלתמרץ את העובדים ואין בין שווי האופציות לבין הביצועים של עובד או מנהל זה או אחר שום דבר".
בראיון למעריב מסביר סטרן את שיטתו, המיושמת כיום בכ-470 חברות גדולות ברחבי העולם, ביניהן: סימנס הגרמנית, יצרנית התרופות גלקסו-סמית'קליין הבריטית וענקית הכימיה הגרמנית BASF.
מר סטרן, כיצד ניתן לתגמל את העובדים בצו רה נכונה לפי גישתך?
"בשיטת ה-EVA ניתן למדוד את ביצועי החברה מדי חודש ולבדוק האם המנהלים והעובדים שלה יד עו לייצר ערך כלכלי חיובי או שלילי (ה-EVA משקף את ההפרש בין הרווח התפעולי של החברה לאחר מס בניכוי ההון העצמי של החברה מוכפל במחיר ההון שלה - א.א). אם הם הצליחו לייצר ערך, אני מציע לח לק להם בונוסים במזומן. את הבונוסים אין לחלק באופן שווה בין כל המחלקות, אלא ניתן למדוד את הביצועים של כל מחלקה כאילו היא מרכז רווח עצמ אי, ולחלק את הבונוס הגבוה ביותר עבור המחלקה שידעה לייצר את הערך הכלכלי הגבוה ביותר".
האם אין כאן אפליה מסוכנת בין עובדים ומנהלים שונים בארגון? האם לא ייגרם מצב שבו מנהל בחטיבה אחת ינסה לפגוע בביצועיו של עובד בחטיבה אחרת?
"זה סיכון שקיים בתיאוריה, אבל לפי שיטתי, יש לחלק את גובה הבונוס, כך ש-70% ממנו ייגזר מביצועי החטיבה או הצוות הספציפיים, ואילו 30% ממנו ייגזר מביצועי כלל החברה. כך, לכל עובד יש אמנם אינטרס מירבי להצלחת החטיבה בה הוא עובד, אך חלק מהבונוס שלו נגזר מביצועיה של החברה כולה,-ולכן אין לו סיבה לנסות ולפגוע בביצועי החטיבה המקבילה".
ומה יקרה אם נהפוך את המספרים ונעניק -30% מהבונוס לפי ביצועי הצוות ו-70% לפי ביצועי החברה?
"אז תיגרם בעיית 'הרוכב החופשי' (Free Rider) ועובדים שאינם בהכרח מצטיינים ומשקיעים יתוגמ-- לו על מה שלא מגיע להם, על מה שביצעו עובדים במחלקות אחרות".
|
|
 |
|
 |
|
|
 |
|
 |
|
"המשרד הבא אולי בתל אביב"
|
|
|
 |
|
|
|
אילו עקרונות נוספים מובנים בתוך שיטתך?
"יש ארבעה עקרונות מרכזיים. ראשית, התגמול, כאמור, מבוסס על השיפור ב-EVA. התגמול אינו מבוסס על גובה ה-EVA אלא על השיפור שנרשם בו מחודש לחודש. שנית, אין הגבלה לגובה הבונוס. כמו שנייקי אומרים: 'רק עשה זאת'. כלומר, אם אתה מצליח להגדיל עוד ועוד את הערך הכלכלי של החברה, מגיע לך עוד ועוד בונוס. שלישית, חשוב מאוד שהמנהלים והעובדים יחשבו לטווח ארוך, ולא סתם יקטפו בונוס אדיר חד-פעמי ויפסיקו להתעניין בחברה. לכן, הכלל שלי הוא להעניק בעת מתן הבונוסים רק שליש מהמענק, ואילו את שני השלישים האחרים להעניק רק בטווח הארוך יותר. המנהלים והעובדים יקבלו את שני-השלישים האלה רק אם הם ימשיכו לייצר ערך כלכלי נוסף לחברה. אם בתקופה זו פתאום נרשמה בחברה ירידה בערך הכלכלי שלה, הרי שיתרת הבונוס יכולה גם לרדת לטמיון. הדבר הרביעי והאחרון הוא העיקרון שהזכרתי קודם, לפיו 70% מהתגמול מבוסס על הצוות הספציפי ו-30% הנותרים על ביצועי החברה כולה".
האם מדדתם פעם את השיטה שלכם מול ביצועי שוק המניות? האם הערך שמיוצר משתקף בפועל במחירי החברות הציבוריות המשתמשות בשיטת ה-EVA?
"כן. הגענו למסקנה, לפיה כל שיפור של דולר למניה בערך ה-EVA של החברה מוסיף בממוצע 9 דולרים שלמים למחיר המניה בבורסה".
למרות הביקורת שלך,האם ניתן לומר שכלל אין קשר בין ביצועי העובדים והמנהלים לביצועי המניות של החברה שלהם?
"הבעיה בשוק המניות היא שהמחיר כבר מגלם את כל השיפור הצפוי בחברה. המחיר בבורסה משקף כבר את הביצועים שהמשקיעים מצפים מהמנהלים והעובדים לייצר. אין במחיר משהו שמשקף את הערך הכלכלי הנוסף שהמנהלים והעובדים צריכים לייצר. לפי השיטה שלנו, העובד יודע שהוא נמדד לפי ערך כלכלי אמיתי שהוא מייצר מדי חודש או מדי רבעון ועל זה הוא מתוגמל. אני רוצה לתגמל על מה שעדיין לא צפוי על-פי מחיר המניה".
מדוע שמנהלים יעדיפו את השיטה שלך? הרי בשנים האחרונות הם הרוויחו הרבה יותר כסף בזכות שיטת התגמול באופציות ובמניות?
"זה נכון, אבל רק בשנים האחרונות. במאה האחרונה היינו עדים להרבה מאוד מפולות קשות בשוק המניות, ופרט לשנות הבועה, שבמהלכן התגמול באופציות היה באמת פנומנלי, אני חושב שמנהלים היו מעדיפים להיות מתוגמלים על הערך הכלכלי שהם מייצרים ועל הביצועים שלהם בפועל, ולא על בסיס מחיר המניה שעלול להשתנות במהירות כלפי מעלה או מטה".
מה עם ישראל?
"אני נמצא כאן ונפגש עם הרבה חברות ואנשי אקדמיה. אני לא אתפלא אם המשרד הבא של סטרן סטיוארט ייפתח בתל-אביב, ואפילו בהמשכה של השנה הנוכחית".
| | | | | |
|
|
| |
|
| |
|
|
|
